團隊文化落地剛滿一周，林宇就發(fā)現(xiàn)了新問題——合并后的公司架構有些“頭重腳輕”，兩個部門經理的職位一直空缺，導致很多工作需要層層上報，效率大打折扣。更關鍵的是，雖然團建拉近了員工距離，但“原團隊”和“新團隊”的隱性隔閡還在，不少老員工覺得“外來者”占了資源，新員工則擔心得不到重用。

“得搞一次公平的提拔，打破這種隱形壁壘！”林宇把鄭薇叫到辦公室，開門見山，“這次提拔不看資歷、不看背景，只看能力和表現(xiàn)，不管是咱們的老員工，還是你們團隊的核心成員，只要夠格，就給機會！”

鄭薇眼睛一亮：“我正想跟你說這事呢！我們團隊的陳默和李然，一個擅長客戶關系維護，一個精通技術管理，都是實打實的骨干，這陣子跟你們團隊合作，表現(xiàn)特別突出。”

“我這邊也有候選人，”林宇笑著補充，“張明這小子雖然毛躁，但對接客戶的能力沒話說，這陣子也收斂了不少；還有技術部的小王，創(chuàng)新能力強，解決問題快。不過最終選誰，咱們得拿出硬指標說話?！?

兩人連夜制定了提拔考核標準，涵蓋專業(yè)能力、合作表現(xiàn)、項目貢獻等多個維度，還特意邀請了部門員工代表參與打分，全程公開透明。消息一公布，公司里立刻炸開了鍋。

“這下有好戲看了，不知道林總會偏向自己人，還是真的公平選拔？”有人私下議論。

張明拍著胸脯跟身邊的老同事說：“放心，我跟林總這么多年，這次部門經理的位置，我志在必得！”

鄭薇團隊的陳默則顯得低調很多，只是默默把自己負責的幾個優(yōu)質客戶案例整理成冊，準備參與考核。李然則在技術部熬夜優(yōu)化了一套工作流程，既保留了原有的穩(wěn)健性，又融入了高效的溝通機制，讓不少老員工刮目相看。

考核當天，四個候選人依次上臺述職。張明憑借多年的客戶對接經驗，把如何拓展新業(yè)務、維護老客戶說得頭頭是道，還當場承諾“三個月內拿下三個新客戶”；小王則展示了自己主導的幾個創(chuàng)新項目，用數(shù)據(jù)證明了自己的技術實力；陳默沒有夸夸其談，而是拿出了自己負責的客戶滿意度報告，連續(xù)三年保持98%的滿意度，讓臺下眾人紛紛點頭；李然則分享了自己優(yōu)化的工作流程，現(xiàn)場演示了如何在保證質量的前提下提升30%的效率，連林宇都忍不住豎起了大拇指。

述職結束后，評委團和員工代表開始打分，現(xiàn)場統(tǒng)計結果。林宇和鄭薇坐在臺下，看著計分板上不斷變化的數(shù)字，心里都有了底。

“現(xiàn)在宣布最終結果！”林宇拿著計分表，走上臺宣布，“經過綜合考核，決定任命陳默為客戶部經理，李然為技術部經理！”

話音剛落，現(xiàn)場一片嘩然。張明臉上的笑容瞬間僵住，難以置信地看著林宇：“林總，我……我哪里不如他們？”

不少老員工也跟著議論：“是啊，張明和小王都是老員工了，怎么提拔了新團隊的人？”

林宇早有準備，清了清嗓子說：“大家先安靜聽我說。張明的客戶對接能力很強，但這次考核中，陳默的客戶滿意度和長期維護能力更突出，客戶部需要這樣穩(wěn)健靠譜的負責人；小王的創(chuàng)新能力值得肯定，但李然優(yōu)化的工作流程，完美結合了兩個團隊的優(yōu)勢，更適合帶領技術部融合發(fā)展。”