智庫的經(jīng)歷拓寬了蘇晚的視野，也讓她對蘇氏內(nèi)部的生態(tài)有了更敏銳的洞察。她愈發(fā)清晰地感受到，企業(yè)如同巨樹，蓬勃生長的“樹冠”――那些光鮮的前沿項目和戰(zhàn)略布局――固然引人注目，但深埋于土壤、盤根錯節(jié)的“根系”――龐大的傳統(tǒng)業(yè)務體系和與之共生的既得利益結構――才是支撐其屹立不倒的根本。而此刻，“樹冠”的迅猛生長，正與部分“根系”的慣性思維和固化利益，產(chǎn)生著不可避免的張力。

這種張力，首先在資源分配上顯現(xiàn)出來?！盁羲媱潯奔捌湎嚓P創(chuàng)新項目，如同嗷嗷待哺的雛鳥，需要持續(xù)的資金、人才和政策傾斜。盡管董事會已批準預算，但在具體執(zhí)行中，來自傳統(tǒng)業(yè)務部門的阻力開始以更微妙的方式浮現(xiàn)。一份關于抽調(diào)幾名資深工程師支援“銀發(fā)經(jīng)濟智能解決方案”實驗室的調(diào)令，在流程環(huán)節(jié)被一再拖延；某個傳統(tǒng)事業(yè)部提交的明年預算，明顯虛高了運營成本，試圖擠占更多的現(xiàn)金流，壓縮對創(chuàng)新項目的投入。

這些并非明目張膽的對抗，而是深諳組織規(guī)則的老練手腕，打著“保障基本盤穩(wěn)定”、“遵循既有流程”的旗號，讓推動變革者如同陷入無形的泥沼，有勁使不出。蘇晚意識到，這已不是簡單的觀念分歧，而是觸及到了更深層的組織慣性和權力格局的調(diào)整。

真正的考驗，來自于集團旗下歷史最悠久、利潤貢獻穩(wěn)定，但也管理模式最為固化的日用消費品事業(yè)部。該事業(yè)部總經(jīng)理林永昌，是跟隨蘇晚祖父打江山的元老之一，在集團內(nèi)部根基深厚，向來以其業(yè)務領域的“現(xiàn)金?！钡匚蛔允选Ｋ麑μK晚推行的種種“新玩意兒”，從智能倉儲到“燈塔計劃”，一直持保留態(tài)度，認為那是“花架子”，不產(chǎn)生真金白銀。

矛盾的爆發(fā)，源于一份由蘇晚授意戰(zhàn)略部起草的《傳統(tǒng)業(yè)務數(shù)字化賦能指導意見》。該意見要求各傳統(tǒng)事業(yè)部，在一年內(nèi)提交具體的數(shù)字化轉(zhuǎn)型路徑圖，并引入基于數(shù)據(jù)分析的績效考核指標。這觸碰到了林永昌最為敏感的神經(jīng)――他賴以維系其權威的、基于經(jīng)驗和人情關系的傳統(tǒng)管理模式。

林永昌沒有直接對抗文件，而是選擇在一次非正式的高管午餐會上，借著幾分酒意，對著幾位同為元老的高管“訴苦”：

“咱們這些老家伙，為蘇氏流血流汗幾十年，不敢說有多大功勞，苦勞總是有的?，F(xiàn)在倒好，小姑娘上來就要搞什么數(shù)字化、智能化，動不動就要看數(shù)據(jù)。我們當年靠著一雙腳、一張嘴跑市場的時候，數(shù)據(jù)在哪里？還不是把江山打下來了！現(xiàn)在這是要卸磨殺驢，覺得我們這些老家伙跟不上時代，礙眼了是吧？”

這番話經(jīng)過添油加醋，很快在集團內(nèi)部小范圍流傳開來，帶著一種悲情色彩，精準地觸動了一批同樣感到被時代洪流沖擊的老臣們的不安與抵觸情緒。一時間，傳統(tǒng)業(yè)務部門內(nèi)部，對總部推行的各項新政，消極應對的氛圍開始彌漫。

蘇晚聽著助理匯報這些情況，面色平靜，指尖卻在辦公桌上輕輕敲擊著。她知道，林永昌代表的不只是他個人，而是一種強大的、基于歷史和功勞的慣性力量。處理不當，不僅會寒了老臣的心，更可能引發(fā)傳統(tǒng)業(yè)務體系的震蕩，動搖蘇氏的根基。

“樹冠”需要陽光雨露向上生長，但不能因此斷了供給養(yǎng)分的“根”。